Prinsjesdag 2017 resulteert nog niet in een Regeerakkoord.
Wat nu bekend is, kunt u in bijgevoegd document lezen.2017-prinsjesdag-19-september-2017
Prinsjesdagspecial 2017
Prinsjesdag 2017: er is nog geen Regeerakkoord
Prinsjesdag 2017: er is nog geen Regeerakkoord
Prinsjesdag 2017 resulteert nog niet in een Regeerakkoord.
Wat nu bekend is, kunt u in bijgevoegd document lezen.2017-prinsjesdag-19-september-2017
Ja, een e-sigaret, ook wel elektronische sigaret of super smoker, is toegestaan in de horeca aangezien deze niet onder de Tabakswet valt. De e-sigaret bevat geen tabak en valt daarom niet onder de Tabakswet.
Ja, een e-sigaret, ook wel elektronische sigaret of super smoker, is toegestaan in de horeca aangezien deze niet onder de Tabakswet valt. De e-sigaret bevat geen tabak en valt daarom niet onder de Tabakswet.
Europese discussie
Binnen de EU is er discussie of de e-sigaret onder de geneesmiddelenwetgeving of tabakswetgeving moet vallen. In Nederland wordt er aan gedacht om in afwachting van de Europese regelgeving een apart Warenwetbesluit te maken, met onder meer een leeftijdsgrens.
Rookvrije werkplek
Art. 11a van de Tabakswet, welke ziet op de verplichting van de werkgever om de werknemer te voorzien in een werkplek waarin zij vrij zijn van hinder of overlast door roken van anderen, gaat wat betreft de e-sigaret dan ook niet op.
Niet verboden, maar ook niet onschuldig
Kortom: voor de e-sigaret geldt op dit moment dus geen rookverbod op basis van de Tabakswet. Anders dan de advertenties suggereren is de damp die wordt uitgeblazen zeker niet onschuldig. Lees meer daarover op de website van het Trimbos-insituut.
Wilt u de e-sigaret weren uit uw bedrijf dan kunt u dit opnemen in uw huisregels.
Bron: KHN februari 2014
Op 1 juli 2013 is de tijdelijke regeling willekeurige afschrijving ingegaan. De uitvoering van deze regeling heeft veel vragen opgeroepen, waarna de belastingdienst het een en ander heeft verduidelijkt. De voorwaarden om van de willekeurige afschrijving gebruik te maken alsook de beperkingen van deze regeling,
Op 1 juli 2013 is de tijdelijke regeling willekeurige afschrijving ingegaan. De uitvoering van deze regeling heeft veel vragen opgeroepen, waarna de belastingdienst het een en ander heeft verduidelijkt. De voorwaarden om van de willekeurige afschrijving gebruik te maken alsook de beperkingen van deze regeling, heb ik overzichtelijk voor u op een rij gezet.
De voorwaarden om gebruik te maken van de tijdelijke regeling willekeurige afschrijving:
§ U investeert in de periode 1 juli 2013 tot en met 31 december 2013 in nieuwe bedrijfsmiddelen.
§ U heeft in 2013 daadwerkelijk (een deel van) het aankoopbedrag betaald.
Willekeurige afschrijving gaat als volgt:
Uitgezonderde bedrijfsmiddelen
Willekeurige afschrijving geldt niet voor alle bedrijfsmiddelen. Enkele bedrijfsmiddelen waarop u niet willekeurig mag afschrijven zijn:
§ Bedrijfsmiddelen die u ter beschikking stelt aan derden, kunt u niet willekeurig afschrijven. Maar bedrijfsmiddelen die bestemd zijn voor korte verhuur, kunt u wel willekeurig afschrijven. Denk bijvoorbeeld aan speciaal gereedschap, aanhangwagens en hoogwerkers die u verhuurt.
Bij een echtscheiding kunnen ouders met twee kinderen jonger dan 16 jaar beiden de alleenstaande
ouderkorting aanvragen
De alleenstaande ouderkorting is een extra heffingskorting die toekomt aan een alleenstaande ouder. Deze extra korting bestaat dit jaar, 2013, uit een vast bedrag van € 947 plus een inkomensafhankelijk bedrag, waardoor de korting kan oplopen tot totaal € 2.266. U komt in aanmerking voor de korting als u in 2013 ten minste zes maanden geen fiscale partner heeft, in die periode een huishouden voert met een kind dat op uw woonadres staat ingeschreven én dat u in belangrijke mate onderhoudt, en dat kind is op 31 december 2012 jonger dan 18 jaar. Voor het inkomensafhankelijke deel van de extra heffingskorting geldt dat het kind eind 2012 niet ouder is dan 16 jaar.
Bij een echtscheiding kunnen ouders met twee kinderen jonger dan 16 jaar beiden de alleenstaande ouderkorting aanvragen indien bij ieder van hen een kind in de gemeentelijke basisadministratie is ingeschreven en aan bovengenoemde voorwaarden wordt voldaan.
Echtscheidingen waarbij echtgenoten uit elkaar gaan vóórdat de boedelscheiding heeft plaatsgevonden geeft met betrekking tot de eigen woning regelmatig fiscale problemen. Indien één van de echtgenoten in de echtelijke woning blijft wonen en de volledige hypotheekrente blijft betalen, dan is dit meer dan waartoe hij of zij civielrechtelijk is gehouden. Met betrekking tot deze over-betaling is de vraag: hoe hiermee om te gaan?
Echtscheidingen waarbij echtgenoten uit elkaar gaan vóórdat de boedelscheiding heeft plaatsgevonden geeft met betrekking tot de eigen woning regelmatig fiscale problemen. Indien één van de echtgenoten in de echtelijke woning blijft wonen en de volledige hypotheekrente blijft betalen, dan is dit meer dan waartoe hij of zij civielrechtelijk is gehouden. Met betrekking tot deze over-betaling is de vraag: hoe hiermee om te gaan?
Als de echtelijke woning tot de huwelijksgoederengemeenschap behoort, moeten beide echtgenoten alle lasten van de woning ieder voor de helft dragen. Als de ene echtgenoot de hypotheeklasten volledig voor zijn rekening neemt – omdat hij in de echtelijke woning blijft wonen – is aftrek van de helft van de lasten die toekomt aan de andere echtgenoot [de over-betaling] slechts mogelijk als die betaling als partneralimentatie is toegekend. Het is daarom belangrijk de boedelscheiding zo snel mogelijk te regelen en de woning toe te delen aan de betalende echtgenoot.
Hof Amsterdam heeft in een recente uitspraak duidelijk gemaakt dat zolang de boedelscheiding nog niet heeft plaatsgevonden er geen ruimte is voor keuzevrijheid tussen hypotheekrenteaftrek en partneralimentatie.
Is er nog niets afgesproken over de hypotheeklasten en alimentatie, dan heeft de echtgenoot die in de woning blijft wonen slechts recht op 50% aftrek van de hypotheeklasten.
Is afgesproken dat de over-betaling van de hypotheeklasten partneralimentatie is, dan is de partneralimentatie aftrekbaar bij de echtgenoot die deze betaalt en voor de ontvangende echtgenote belast. De echtgenote die 100% van de hypotheeklasten betaalt, mag deze dan volledig als aftrekpost opvoeren.
Is de boedelscheiding niet geregeld, over-betaling doet zich voor of andere scheidingsproblemen, raadpleeg snel een adviseur!
Werknemers die de zorg voor een naaste combineren met een baan, weten vaak niet dat ze recht hebben op vrije dagen. Maar ook werkgevers blijken niet op de hoogte te zijn van de wettelijke verlofregeling hieromtrent. Dit getuigt van slecht werkgeverschap.
Werknemers die de zorg voor een naaste combineren met een baan, weten vaak niet dat ze recht hebben op vrije dagen. Maar ook werkgevers blijken niet op de hoogte te zijn van de wettelijke verlofregeling hieromtrent. Dit getuigt van slecht werkgeverschap.
Deze conclusie trekt CNV Dienstenbond uit een onderzoek onder zijn leden, waarvan de resultaten op 3 juni 2013 zijn gepubliceerd. Uit het onderzoek blijkt ook dat ongeveer 80 procent van de werkende mantelzorgers moeilijkheden ondervindt bij het combineren van hun baan en zorgtaken. Bijna een derde geeft aan dat mantelzorg op het werk niet bespreekbaar is, aldus CNV Dienstenbond.
Wat is mantelzorg?
Mantelzorg houdt in dat iemand langdurig en onbetaald zorgt voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of kennis. De mantelzorger heeft dus een persoonlijke relatie met degene die zorg nodig heeft. Bovendien gaat het om langdurige en intensieve zorg. Doorgaans minstens acht uur per week of langer dan drie maanden. Vaak duurt mantelzorg nog langer en is het behoorlijk intensief. Mantelzorgers kiezen niet voor de zorgtaken. Het overkomt hen als het ware doordat een dierbare hulp nodig blijkt te hebben.
Goed werkgeverschap: oplossingen voor de werkgever met mantelzorgers
Als gevolg van de vergrijzing zal mantelzorg de komende jaren steeds meer voorkomen. U zult dus steeds vaker te maken krijgen met werknemers die naast hun werk nog de nodige uren aan intensieve zorg verlenen. Om te voorkomen dat deze werknemers binnen de kortste keren overbelast raken en ziek thuis zitten, is het belangrijk om in overleg tot een werkbare situatie te komen. Het is daarom belangrijk dat zowel werkgevers en mantelzorgers goed op de hoogte zijn van de verlofregelingen die ze kunnen benutten. De werkgever kan de mantelzorger tegemoetkomen met flexibele werktijden, het bieden van de mogelijkheid om [tijdelijk] minder uren te werken en de medewerker [tijdelijk] minder of andere taken en verantwoordelijkheden te geven.
Mantelzorgers niet goed geïnformeerd over de mogelijkheid om fiscaal gunstig te erven van hun ouder
De insteek van de regering is dat kinderen zo veel mogelijk voor hun [zieke] ouders zorgen. Om dat te stimuleren is in 2010 de Successiewet [nu Erfwet] aangepast. Indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kunnen kinderen/mantelzorgers fiscaal gunstig van hun ouder erven. Echter, mantelzorgers zijn niet goed geïnformeerd over de mogelijkheid om fiscaal gunstig te erven van hun ouder en bovendien is de wetgeving gebrekkig en onduidelijk.
Aldus worden mantelzorgers geconfronteerd met onrechtvaardige situaties vanwege onbekendheid met de verlofregeling en de mogelijkheid van fiscaal gunstig erven. Op de website van Mezzo is uitgebreide informatie te vinden over mantelzorg. www.mezzo.nl
Indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kunnen kinderen/mantelzorgers fiscaal gunstig van hun ouder erven. Echter, mantelzorgers zijn niet goed geïnformeerd over de mogelijkheid om fiscaal gunstig te erven van hun ouder en bovendien is de wetgeving gebrekkig en onduidelijk.
Werknemers die de zorg voor een naaste combineren met een baan, weten vaak niet dat ze recht hebben op vrije dagen. Maar ook werkgevers blijken niet op de hoogte te zijn van de wettelijke verlofregeling hieromtrent. Dit getuigt van slecht werkgeverschap.
Deze conclusie trekt CNV Dienstenbond uit een onderzoek onder zijn leden, waarvan de resultaten op 3 juni 2013 zijn gepubliceerd. Uit het onderzoek blijkt ook dat ongeveer 80 procent van de werkende mantelzorgers moeilijkheden ondervindt bij het combineren van hun baan en zorgtaken. Bijna een derde geeft aan dat mantelzorg op het werk niet bespreekbaar is, aldus CNV Dienstenbond.
Wat is mantelzorg?
Mantelzorg houdt in dat iemand langdurig en onbetaald zorgt voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of kennis. De mantelzorger heeft dus een persoonlijke relatie met degene die zorg nodig heeft. Bovendien gaat het om langdurige en intensieve zorg. Doorgaans minstens acht uur per week of langer dan drie maanden. Vaak duurt mantelzorg nog langer en is het behoorlijk intensief. Mantelzorgers kiezen niet voor de zorgtaken. Het overkomt hen als het ware doordat een dierbare hulp nodig blijkt te hebben.
Goed werkgeverschap: oplossingen voor de werkgever met mantelzorgers
Als gevolg van de vergrijzing zal mantelzorg de komende jaren steeds meer voorkomen. U zult dus steeds vaker te maken krijgen met werknemers die naast hun werk nog de nodige uren aan intensieve zorg verlenen. Om te voorkomen dat deze werknemers binnen de kortste keren overbelast raken en ziek thuis zitten, is het belangrijk om in overleg tot een werkbare situatie te komen. Het is daarom belangrijk dat zowel werkgevers en mantelzorgers goed op de hoogte zijn van de verlofregelingen die ze kunnen benutten. De werkgever kan de mantelzorger tegemoetkomen met flexibele werktijden, het bieden van de mogelijkheid om [tijdelijk] minder uren te werken en de medewerker [tijdelijk] minder of andere taken en verantwoordelijkheden te geven.
Mantelzorgers niet goed geïnformeerd over de mogelijkheid om fiscaal gunstig te erven van hun ouder
De insteek van de regering is dat kinderen zo veel mogelijk voor hun [zieke] ouders zorgen. Om dat te stimuleren is in 2010 de Successiewet [nu Erfwet] aangepast. Indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kunnen kinderen/mantelzorgers fiscaal gunstig van hun ouder erven. Echter, mantelzorgers zijn niet goed geïnformeerd over de mogelijkheid om fiscaal gunstig te erven van hun ouder en bovendien is de wetgeving gebrekkig en onduidelijk.
Aldus worden mantelzorgers geconfronteerd met onrechtvaardige situaties vanwege onbekendheid met de verlofregeling en de mogelijkheid van fiscaal gunstig erven. Op de website van Mezzo is uitgebreide informatie te vinden over mantelzorg. www.mezzo.nl
Door belastingdienst opgelegde naheffingen met boetes terecht
Omdat het niet of niet juist naleven van de regels omtrent het verbod op privégebruik van bedrijfsauto’s tot naheffingen en hoge boetes kan leiden, volgen hierbij de regels zoals die onlangs door de rechter te Breda werden herhaald.
Door belastingdienst opgelegde naheffingen met boetes terecht
Omdat het niet of niet juist naleven van de regels omtrent het verbod op privégebruik van bedrijfsauto’s tot naheffingen en hoge boetes kan leiden, volgen hierbij de regels zoals die onlangs door de rechter te Breda werden herhaald.
Het betrof een ondernemer die twee bestelauto’s voor zakelijk gebruik ter beschikking had gesteld aan twee medewerkers. Ter zake van de ter beschikking stelling zijn aanvullingen op de arbeidsovereenkomsten opgemaakt waarin onder meer is bepaald dat geen privégebruik van de bestelauto’s is toegestaan, dat de auto’s aan het eind van de werkdag op een aangewezen parkeerplaats moeten worden geparkeerd waarbij de sleutels in een brievenbus moeten worden gedeponeerd en dat de werkgever een controle toepast op de naleving van deze bepalingen. Tevens zijn sancties gesteld op het niet naleven van deze bepalingen. Ter zitting is vast komen te staan dat de ondernemer niet controleert op privégebruik en dat een van de bestelauto’s niet op de aangewezen parkeerplaats geparkeerd wordt, maar in een garage bij de werknemer thuis.
Bij een eerste boekenonderzoek over de jaren 2006 en 2007 is de verwerking van het privégebruik van de ter beschikking gestelde bestelauto’s in de loonaangiften onderzocht. Omdat het privégebruik niet in de aangiften loonheffingen was opgenomen, heeft de inspecteur de ondernemer verzocht om voor de desbetreffende jaren correctieberichten loonheffingen in te sturen. Bij het tweede boekenonderzoek heeft de inspecteur geconstateerd dat de ondernemer deze correctieberichten niet heeft ingestuurd. Tevens is ook in 2008 sprake van privégebruik van de bestelauto’s. De inspecteur legt vervolgens een naheffingsaanslag loonheffingen op voor de jaren 2006, 2007 en 2008, totaal € 8.029 en verhoogt deze met vergrijpboetes van 25% van de nageheven loonbelasting, totaal € 2.007. Als bonus wordt ook heffingsrente in rekening gebracht.
Aangezien de bestelauto werd gestald in de garage van de werknemer thuis, waarbij geen controle werd uitgeoefend door de ondernemer, was dit niet in overeenstemming met hetgeen in het addendum bij de arbeidsovereenkomst was opgenomen. Ook was de rittenadministratie gebrekkig. Er werd niet gecontroleerd op bezochte plaatsen en genoteerde afstanden, en adressen ontbraken. De rechter oordeelde dat daarom niet was voldaan aan de gestelde voorwaarden op het verbod van privégebruik en stelde de inspecteur in het gelijk. De naheffingen met vergrijpboetes en heffingsrente zijn terecht.
Wanneer geen bijtelling privégebruik auto?
Op grond van de Wet op de loonbelasting geniet een werknemer een voordeel indien een auto hem ook voor privédoeleinden ter beschikking wordt gesteld. Er is geen sprake van een voordeel indien:
1. de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt en
2. uit een rittenregistratie of anderszins blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt.
Wat is de definitie van auto?
Onder auto wordt verstaan een personenauto of bestelauto met uitzondering van de bestelauto die door aard of inrichting uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt blijkt te zijn voor vervoer van goederen en met uitzondering van de bestelauto die buiten de werktijd niet gebruikt kan worden of de bestelauto waarvoor een verbod op privégebruik geldt.
Wanneer is er sprake van een verbod op privégebruik?
Indien:
a. het verbod schriftelijk is vastgelegd;
b. de inhoudingsplichtige de vastlegging van het verbod bij de loonadministratie bewaart;
c. de inhoudingsplichtige voldoende toezicht houdt op de naleving van het verbod, en
d. de inhoudingsplichtige een passende sanctie oplegt indien het verbod wordt overtreden.
LJN:BZ2808, Rechtbank Breda, 12/925, 1 maart 2013
Als u via het uitzend- of detacheringsbureau arbeidskrachten inhuurt, kunt u ter beperking van het risico dat de Belastingdienst u aansprakelijk stelt voor het betalen van loonheffingen voor ingehuurde arbeidskrachten, vragen om een Verklaring van betalingsgedrag keten- en inlenersaansprakelijkheid. Deze verklaring sluit uw inlenersaansprakelijkheid niet voor honderd procent uit, maar
Verklaring van betalingsgedrag sluit inlenersaansprakelijkheid niet uit
Als u via het uitzend- of detacheringsbureau arbeidskrachten inhuurt, kunt u ter beperking van het risico dat de Belastingdienst u aansprakelijk stelt voor het betalen van loonheffingen voor ingehuurde arbeidskrachten, vragen om een Verklaring van betalingsgedrag keten- en inlenersaansprakelijkheid. Deze verklaring sluit uw inlenersaansprakelijkheid niet voor honderd procent uit, maar vermindert voor u wel het risico indien het uitlenende bedrijf niet aan haar betalingsverplichtingen voldoet.
De schone verklaring en de verklaring onder voorbehoud
Door de Belastingdienst worden twee soorten verklaringen verstrekt: de schone verklaring, waaruit blijkt dat de uitlener alle aangegeven loonheffingen en btw heeft betaald, en een voorbehoudverklaring. Deze laatste verklaring krijgt de uitlener wanneer de onderneming wordt voortgezet door een curator of bewindvoerder, er een betalingsregeling voor het betalen van de belastingen is afgesproken of wanneer de Belastingdienst uitstel van betaling heeft verleend omdat er een bezwaar- of beroepsprocedure loopt.
Het uitzend- of detacheringsbureau behoort de verklaring omtrent haar betalingsgedrag zelf aan te vragen bij de Belastingdienst. Ontvangt de uitlener geen verklaring van betalingsgedrag, dan bent u in ieder geval gewaarschuwd.
Klik hier op de link voor meer informatie omtrent de Verklaring van betalingsgedrag
Wederom nieuwe ontslagregels op komst. De twee ontslagroutes – via UWV of de kantonrechter – blijven bestaan, maar de reden voor ontslag wordt bepalend voor de ontslagroute die u doorloopt.
Ontslagroute wordt straks bepaald door reden
De ontslagroute ondergaat wijziging na wijziging. In het sociaal akkoord is opgenomen dat de twee ontslagroutes, namelijk via UWV of de kantonrechter, blijven bestaan, maar dat de reden voor ontslag bepalend wordt voor de ontslagroute die u doorloopt. Voor ontslag met wederzijds goedvinden komt een bedenktijd van twee weken.
Ontslag via UWV of kantonrechter
Nu kunt u bij ontslag nog zelf kiezen van welke ontslagroute u gebruikmaakt, maar in het sociaal akkoord staat dat per 1 januari 2016 de reden voor het ontslag gaat bepalen welke ontslagroute u moet nemen.
§ Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u kiezen voor ontslag via UWV.
§ Gaat het om ontslag om persoonlijke redenen – denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie – dan moet uw onderneming naar de kantonrechter stappen.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Een derde ontslagmogelijkheid is het ontslag met wederzijds goedvinden. Hiervan is sprake als de werknemer schriftelijk instemt met zijn ontslag. De werknemer heeft dan twee weken bedenktijd, zodat hij bijvoorbeeld niet in een vlaag van emotie instemt met het ontslag en hier later spijt van krijgt. De schriftelijke instemming heeft geen nadelige gevolgen voor het recht op een werkloosheidsuitkering.
Mogelijk kan per cao worden besloten dat u het ontslag moet toetsen bij een zogenoemde sectorcommissie. Deze commissie wordt dan ingesteld door de cao-partners. De details hierover moeten nog worden uitgewerkt door de sociale partners en het kabinet.
Zie ook ons nieuwsbericht Sociaal akkoord met betrekking tot arbeid en Transitievergoeding